分界线里博士亲自去医院打听马瑾病例这块，看出了编剧医疗常识的匮乏。

博士在马瑾病房里偶遇了一个护士，护士问他是谁，博士说是来会诊的，要看马瑾的病例。

医院病房里，护士相当于病房的大管家，请外科室的会诊，护士是知晓的。

护士告诉博士马瑾的病例在病案室，这也是一个漏洞。病案室里的病例都是完整的，一般病人出院后，在一个星期到两个星期的时间内，医生和护士整理完毕后交到病案室存档。马瑾现在还没出院，治疗过程还没结束，病例也还在增加中，现阶段的检查报告都是走医生诊断完交给护士保存，纸质病例应该在护士办。

后面刘院长和于超在交流马瑾病情的时候，刘院长说病例在他那里，也不符合情况，刘院长那里或许有马瑾的某些重要的检查报告，所有病程档案也不可能由院长亲自保管。

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人死后或许真的化为“灵魂”

有个非常难以解释的现象，一些曾有过命悬一线体验的人，比如心脏骤停后来被抢救回来的幸运儿们，不管在世界何地，什么人种肤色，奇特的是，他们很多人都经历了同一件事情。那就是看到了自己的整个人生犹如走马灯一样在眼前闪过，并且都不是第一视角，而是像一个旁观者一样从外面观看。

但这种说法过去一直都只是停留在民间传说，直到上周二的一份科学报告出炉，第一次从侧面证实了这个事情可能真的存在。

美国路易斯维尔大学神经外科博士DRC马说，他们在对一个87岁癫痫患者做脑电波图的时候，刚好他心脏病发作去世了。于是他们意外地获得了史上第一个自然死亡人类的脑电波全程记录图。记录显示，在心脏停止跳动的前30秒，脑电波的频率和人类做梦以及回忆记忆时的频率相同，而在心脏停止跳动后，这一频率还持续了30秒，也就是说，共计有一分钟的时间。

至于是否真的那段时间人脑中出现了走马灯现象，马博士不能肯定，但他说，那个脑电波确实和大脑里面再重演记忆的频率一样。这份学术报告里面还提到，2013年的老鼠大脑实验记录里也和这个有惊人的相似性，所以他认为在这点上，物种之间甚至还存在某种神秘的灵性相通。

至于我对这件事情的看法，说出来可能又要被笑话了。我觉得最后那60秒走马灯应该是进度条在存档吧，因为我内心深处一直觉得我是上帝虚拟在地球上的一段程序（灵魂），借助肉体生存，这段程序结束（肉体死了），另一段程序（灵魂）以另一种形式又开始了。，

先打住吧，免得被人说我脑子进水了。

公立医院绩效科室二次分配中的问题及解决实践

一、公立医院绩效科室二次分配过程中存在的问题

(1)缺乏民主参与

科室绩效政策的制定，通常由科主任与护士长协商制定，普通员工缺乏参与渠道，对绩效核算过程、考核方法及分配规则缺乏了解，绩效导向性较弱，影响员工的工作积极性，甚至会引起不必要的矛盾，影响科室的和谐及发展。

(2)缺乏科学绩效制度

科室绩效在二次分配过程中，只关注工作量的多少，却忽略了服务态度、工作质量、技术难度及资源消耗情况，评价考核机制不尽合理，无法真正体现“多劳多得、优绩优酬”。

(3)医护人员之间比例失衡

许多公立医院的绩效政策中，通常采用固定比例来分配医生与护理之间的绩效。这种简单粗暴的方式带来很大的不公平性。

首先，简单地将医护绩效混合核算，无法体现医护人员各自的工作特点，未充分考虑医生与护士在培养周期中耗费的成本；

其次，内科、外科、急诊科室医护人员付出的劳动强度截然不同；最后，各科室所需配置医护人员比例均不相同，医护之间采用一刀切的分配方式不合理。

(4)绩效分配的系数

在科室内部进行绩效分配时，多采用职称职务系数的分配方式。规定取得了相应的职称与职务后，可享受较高的绩效系数。

这样分配方式也会使许多高资历员工“躺赚”高绩效，严重影响了年轻员工的工作积极性，使绩效失去了应有的激励作用。

(5)职能后勤科室平均主义

在公立医院中，由于职能后勤科室的工作量难以衡量，其绩效标准的制定一直是一个难题。

大多数医院采用平均主义，即人为将职能科室分为几类，不同的类别享受不同的绩效待遇，干多干少、干好干坏都一个样，严重影响了员工的积极性，同时缺乏考核机制，工作效果无法保证。

二、医院在绩效政策上的制度创新

2016年在原收支结余绩效管理模式的基础上，医院完善了绩效政策的顶层设计，建立了以工作量为基础，基于RVRVS和DRGs的绩点制绩效改革，进一步细化了二次分配指导意见。

(1)加强顶层设计，适应新医改下医院发展方向

依托医院战略发展目标和精细化管理的需求，进行绩效政策革新。改变了过去收支结余绩效考核方式，建立了符合新医改发展方向的绩点制绩效考核方式。

它融合了目前世界上比较先进的RBRVS和DRGs两大绩效评价指标，充分发挥绩效的指挥棒作用。

(2)细化二次分配，确保政策公平落地

(3)医护分开考核，细化考核单元

(4)成立管理小组，保障民主参与

(5)加强事后监督，保障分配结果公平性与合理性

(6)设置专项绩效，打破职能科室平均主义

三、临床科室绩效核算过程以及二次分配流程

在绩效核算过程中，科室绩效额由医生总绩效、护理总绩效和科室公共绩效三部分构成。

首先，根据医护人员在工作中承担任务不同，根据床日绩效、执行绩效、核心能力绩效、诊断能力绩效、临床路径绩效及医保绩效等模块，分别核算出医生绩效与护理绩效；

其次，分别从医生和护理绩效总额中各拿出30%，加上科室成本控制绩效、手术绩效和门诊挂号绩效，再减掉质量安全考核扣罚后的余额作为科室绩效的公共部分；

最后，将科室绩效总额以及各绩效模块明细数据下发给临床科室，由科室进行二次分配。临床科室收到绩效数据后，具体二次分配顺序如下。

第一步：将科室公共绩效中手术绩效、门诊绩效根据明细直接奖励给操作人；

对于在科室中承担住院总医师、医保管理员等工作的人员，担任重大技术开展、科研教学、论文发表等工作人员从科室公共绩效中给予定额绩效奖励；

质量安全考核不达标直接扣减相关责任人或责任医疗组/护理组当月绩效额。

第二步：依据科室二次分配方案的规定，将剩余的科室公共绩效额根据人员的职称、职务系数（如科主任系数为1.6、护士长为1.4、正高1.5、副高1.3）就高进行分配。

第三步：医生总绩效部分实行医疗组管理模式，在医疗组内部实行分级分档发放，参照三级医师（医疗组长、高级医师、中初级医师按1：0.8：0.6）的比例进行分配。

第四步：护理总绩效部分根据所有护理当月总绩效系数核算。护理当月总绩效系数=∑（护理岗位系数×工作天数）×能级系数×质量系数×学历系数×职责系数

第五步：将每个人各部分绩效额分别进行汇总。

第六步：科室绩效二次分配完毕后，要在科室内部召开医疗、护理系列科务会，分别公布分配结果，并由科室全体员工在分配表上签字确认，最后将签字表格交核算部门存档备查。